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Acquisition de talents simplifiée : comment réorganiser votre vivier de talents ?

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Date de publication :
janvier 8, 2021
Temps de lecture :
11 minutes
Lynn Hunt
Lynn tire ses opinions et ses connaissances du monde des affaires de sa longue expérience de consultante en management ainsi que des ses rôles d'épouse, de mère et de grand-mère.

C'est dans les années 1990 que nous entendons pour la première fois parler de « guerre des talents », et aujourd'hui, elle existe encore. Toutefois, sa signification a évolué au fil du temps.

Il ne fait aucun doute que les bonnes personnes aux bons postes restent cruciales pour la réussite de l'entreprise, mais le processus pour puiser dans le vivier de talents a changé. Cela va au-delà d'un simple passage aux plateformes en ligne, telles que les plateformes de consultants indépendants. Il y a eu un changement fondamental dans la façon de penser le talent, son acquisition, son développement et sa rétention.

L'approche traditionnelle du talent a été conçue pour le monde industriel du siècle dernier. À l'ère du numérique, où la flexibilité, l'agilité et l'innovation sont rois, cette vision est devenue obsolète.

Le talent à l'ère numérique

Dans les années 1990, talent et highflyer étaient synonymes. Et la gestion des talents était vraiment une planification de la relève. L'objectif était de trouver des employés talentueux et de les satisfaire d'une manière ou d'une autre afin qu'ils ne se tournent pas vers la concurrence et occupent des postes de responsabilité à l'avenir. Les dirigeants ont été évalués en fonction de leur vision des talents, et des opportunités qu'ils offraient à ces employés.

Cette focalisation sur les individus talentueux encourageait parfois un comportement narcissique. Malcolm Gladwell, dans son livre « What the Dog Saw », décrit la chute d'Enron et l'attribue à la culture où trouver des stars est devenu plus important que s'occuper des clients et des actionnaires. À son apogée, la philosophie d'Enron était : « La seule chose qui différencie Enron de ses concurrents est notre personnel, nos talents. » Gladwell se demande alors : « Et si Enron échouait non pas en dépit de sa mentalité de talent, mais à cause de cela ? »

Aujourd'hui, les choses ont changé. La gestion des talents est un terme plus générique, faisant référence à l'identification des besoins en capital humain et à la planification pour y répondre. L'accent est mis sur la constitution d'équipes hautement performantes plutôt que sur la recherche d'individus super-stars. Et, si nous devons prendre Netflix comme exemple, l'objectif est d'avoir les meilleurs joueurs dans toutes les positions, pas seulement quelques stars individuelles. Il n'y a pas de place pour les talents arrogants ou les prima donnas.

Avec ce changement, les entreprises prennent conscience que les compétences sont vites obsolètes. Ainsi, peu importe la pugnacité, la loyauté ou la compétence d'un collaborateur, il devra peut-être tout de même quitter l'équipe. Netflix offre de généreuses indemnités de départ à ces collaborateurs.

Cela signifie que la planification de la relève à l'ancienne est aujourd'hui également obsolète. Il s'agissant d'une science inexacte, qui consistait à détecter des collaborateurs talentueux en interne préparés pour un futur poste, souvent pour constater que le moment venu, ils n'étaient pas tout à fait les plus appropriés. Aujourd'hui, cela appartient en grande partie au passé.

Pour comprendre cela, il suffit de regarder le nombre d'emplois qui ont été remplacés ou complètement modifiés par la technologie, et le nombre d'emplois aujourd'hui qui n'existaient pas il y a dix ans. Un responsable des ressources humaines en charge de la planification de la relève aurait eu besoin d'une boule de cristal pour préparer un collaborateur à des postes tels que responsable des médias sociaux, responsable du référencement, développeur d'applications, producteur de podcast ou médecin de télémédecine !

« Et si Enron échouait non pas en dépit de sa mentalité de talent, mais à cause de cela ? » - Malcolm Gladwell, dans « What the Dog Saw »

Tendances des modèles d'emploi

Un autre changement fondamental dans la gestion des talents est que les entreprises ne recherchent plus des personnes à vie, qui se voient ainsi offrir des opportunités de développement et qui franchissent les échelons un par un. Désormais, les entreprises recherchent des compétences just-in-time. De plus en plus, elles se tournent vers le marché du conseil en ligne pour accéder aux compétences dont elles ont besoin à un instant T.

Parallèlement à cela, il y a le passage à l'« économie à la tâche », un système de marché libre qui permet aux travailleurs indépendants de faire des petites missions à court terme avec des entreprises de toute taille. Parmi ces travailleurs, on trouve des freelances, des consultants, des professionnels indépendants et des travailleurs temporaires. Mais la technologie, et en particulier les plateformes de consultants indépendants en ligne, ont considérablement abaissé les barrières à l'entrée. Les statistiques sont difficiles à confirmer, mais il semblerait que 20 à 30 % des personnes en âge de travailler aux États-Unis et dans l'UE soient concernées, soit pour compléter leurs revenus, soit comme activité principale. La plupart n'ont pas l'intention de retourner à un emploi traditionnel à plein temps.

Il semblerait ainsi que la tendance de l'« économie à la tâche » et la tendance des compétences juste à temps soit faites l'une pour l'autre.

La bonne nouvelle pour les entreprises, c'est qu'elles ont désormais le luxe de choisir dans leurs pratiques d'embauche. Elles peuvent opter pour un employé à temps plein, sélectionné en interne ou en externe, ou elles peuvent faire appel à un travailleur intérimaire – un freelance ou un consultant - selon les circonstances. Et elles ont la possibilité de s'appuyer sur la technologie, c'est-à-dire les plateformes de consultants indépendants pour être accompagné.

Voici quelques critères à considérer :

  • Vous êtes confronté à un problème inédit : c'est peut-être le moment de faire appel à un expert qui a traité ce type de problème à plusieurs reprises dans diverses entreprises. Les consultants indépendants ont généralement des compétences spécialisées, qu'ils ont perfectionnées au cours de missions dans différentes entreprises.
  • Vous souhaitez mettre en œuvre un changement majeur : par exemple, introduire l'e-commerce dans votre canal de distribution ou étendre votre stratégie publicitaire aux réseaux sociaux. Ces changements vont nécessiter à la fois une expertise technique et des compétences en matière de changement de comportement. Encore une fois, un entrepreneur indépendant vous guidera au mieux au fil du changement - et permettra également à votre équipe actuelle d'acquérir certaines compétences.
  • Vous avez besoin d'un soutien à long terme dans votre équipe de direction ou avez un travail en cours dans un domaine particulier de votre entreprise : la nature des freelances et des consultants est qu'ils sont temporaires et adaptés à des projets qui, bien qu'ils puissent être complexes, ont une date d'échéance. Pour un besoin à long terme, il est probablement préférable d'embaucher un employé à temps plein, et de dispenser une formation si nécessaire.
  • Vous avez un projet et vos employés actuels n'ont pas les compétences pour cela, ou ils n'ont pas le temps nécessaire : un consultant peut fournir un service qui s'appuie sur un ensemble spécifique de compétences et expériences antérieures dans le domaine - et se concentrer à 100 % sur votre projet.

Comme pour toute décision commerciale, il y a des avantages et des inconvénients à embaucher un consultant plutôt qu'un employé à temps plein.

Les principaux avantages sont que vous ne payez que pour le travail effectué, vous n'avez ni de frais généraux, ni à le former pour qu'il ait les compétences requises et vous avez accès à des perspectives objectives. Et, bien sûr, en passant par une plateforme de consultants indépendants en ligne, vous avez accès à un vaste vivier de talents.

Les inconvénients sont que les consultants peuvent avoir d'autres engagements et ne pas être disponibles quand vous le souhaitez, vous n'êtes pas assuré qu'ils possèdent les compétences qu'ils prétendent posséder, et vous ne pourrez peut-être pas gérer de près les délais et la qualité du travail.

Les plateformes de consultants indépendants sont la solution

L'une des caractéristiques du succès des grandes entreprises aujourd'hui est la vitesse numérique. Elles fonctionnent plus rapidement, examinent les résultats commerciaux ou allouent des ressources. L'embauche des bonnes personnes s'intègre rapidement ici - et est facilitée par des plateformes de consultants indépendants. La place de marché des consultants en ligne élargit considérablement le vivier de talents et permet d'embaucher les meilleurs consultants qui correspondent exactement à vos besoins et beaucoup plus rapidement qu'auparavant.

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Certaines plateformes, comme Consultport, font un effort supplémentaire pour les entreprises et les consultants indépendants. En premier lieu, tous les consultants inscrits sur cette plateforme ont été présélectionnés, vous êtes donc assuré de leurs compétences et de leur expérience. Lorsqu'une entreprise publie un projet sur la plateforme, Consultport sélectionne les consultants les mieux qualifiés et fournit une liste restreinte à l'entreprise. Par ailleurs, elle se charge de toute l'administration et assiste en cas de problème qualité.

Ainsi, l'acquisition de talents est simplifiée !

Réorganiser votre vivier de talents à l'ère numérique

Ainsi, la guerre des talents continue. La bonne nouvelle est que, si la technologie a changé le lieu de travail et ses exigences en matière de compétences, elle a également fourni une solution pour l'acquisition de talents : la place marché du conseil en ligne a permis d'accéder à un vaste vivier de talents et les plateformes de consultants indépendants en ligne ont facilité la recherche du talent dont vous avez exactement besoin.

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