Acquisition de talents : comment réorganiser votre vivier de talents ?

Dans les années 1990, talent et highflyer étaient synonymes. Et la gestion des talents était vraiment une planification de la relève. L'objectif était de trouver des employés talentueux. Et de les satisfaire afin qu'ils ne se tournent pas vers la concurrence et occupent des postes de responsabilité à l'avenir. Les dirigeants ont été évalués en fonction de leur vision des talents, et des opportunités qu'ils offraient à ces employés.

Cette focalisation sur les individus talentueux encourageait parfois un comportement narcissique. Malcolm Gladwell, dans son livre « What the Dog Saw », décrit la chute d'Enron. Il l'attribue à la culture de l'entreprise où trouver des stars est plus important que s'occuper des clients et des actionnaires. À son apogée, la philosophie d'Enron était : "La seule chose qui différencie Enron de ses concurrents est notre personnel, nos talents". Gladwell se demande alors : « Et si Enron échouait non pas en dépit de sa mentalité de talent, mais à cause de cela ? »

La gestion des talents aujourd'hui

Aujourd'hui, les choses ont changé. La gestion des talents est un terme plus générique, faisant référence à l'identification des besoins en capital humain et à la planification pour y répondre. L'accent est mis sur la constitution d'équipes hautement performantes plutôt que sur la recherche d'individus super-stars. Prenons Netflix comme exemple. L'objectif est d'avoir les meilleurs joueurs dans toutes les positions, pas seulement quelques stars individuelles. Il n'y a pas de place pour les talents arrogants ou les prima donnas.

Avec ce changement, les entreprises prennent conscience que les compétences sont vites obsolètes. Ainsi, peu importe la pugnacité, la loyauté ou la compétence d'un collaborateur. Il devra peut-être tout de même quitter l'équipe. Netflix offre de généreuses indemnités de départ à ces collaborateurs.

Cela signifie que la planification de la relève est aujourd'hui également obsolète. Il s'agissait d'une science inexacte. Elle consistait à détecter des collaborateurs talentueux en interne pour un futur poste. Mais le moment venu, il s'avérait souvent n'étaient pas tout à fait les plus appropriés. Aujourd'hui, cela appartient en grande partie au passé.

Pour comprendre cela, il suffit de regarder le nombre d'emplois qui ont été remplacés ou complètement modifiés par la technologie. Et le nombre d'emplois aujourd'hui qui n'existaient pas il y a dix ans. Un responsable des ressources humaines en charge de la planification de la relève aurait eu besoin d'une boule de cristal pour préparer un collaborateur à des postes tels que responsable des médias sociaux, responsable du référencement, développeur d'applications, producteur de podcast ou médecin de télémédecine !

Un autre changement fondamental dans la gestion des talents est que les entreprises ne recherchent plus des personnes à vie, qui se voient ainsi offrir des opportunités de développement et qui franchissent les échelons un par un. Désormais, les entreprises recherchent des compétences just-in-time. De plus en plus, elles se tournent vers le marché du conseil en ligne pour accéder aux compétences dont elles ont besoin à un instant T.

Parallèlement à cela, il y a le passage à l'« économie à la tâche », un système de marché libre qui permet aux travailleurs indépendants de faire des petites missions à court terme avec des entreprises de toute taille. Parmi ces travailleurs, on trouve des freelances, des consultants, des professionnels indépendants et des travailleurs temporaires. Mais la technologie, et en particulier les plateformes de consultants indépendants en ligne, ont considérablement abaissé les barrières à l'entrée. Les statistiques sont difficiles à confirmer, mais il semblerait que 20 à 30 % des personnes en âge de travailler aux États-Unis et dans l'UE soient concernées, soit pour compléter leurs revenus, soit comme activité principale. La plupart n'ont pas l'intention de retourner à un emploi traditionnel à plein temps.

Il semblerait ainsi que la tendance de l'« économie à la tâche » et la tendance des compétences juste à temps soit faites l'une pour l'autre.

La bonne nouvelle pour les entreprises, c'est qu'elles ont désormais le luxe de choisir dans leurs pratiques d'embauche. Elles peuvent opter pour un employé à temps plein, sélectionné en interne ou en externe, ou elles peuvent faire appel à un travailleur intérimaire – un freelance ou un consultant - selon les circonstances. Et elles ont la possibilité de s'appuyer sur la technologie, c'est-à-dire les plateformes de consultants indépendants pour être accompagné.

Voici quelques critères à considérer :

• Vous êtes confronté à un problème inédit : c'est peut-être le moment de faire appel à un expert qui a traité ce type de problème à plusieurs reprises dans diverses entreprises. Les consultants indépendants ont généralement des compétences spécialisées, qu'ils ont perfectionnées au cours de missions dans différentes entreprises.
• Vous souhaitez mettre en œuvre un changement majeur : par exemple, introduire l'e-commerce dans votre canal de distribution ou étendre votre stratégie publicitaire aux réseaux sociaux. Ces changements vont nécessiter à la fois une expertise technique et des compétences en matière de changement de comportement. Encore une fois, un entrepreneur indépendant vous guidera au mieux au fil du changement - et permettra également à votre équipe actuelle d'acquérir certaines compétences.
• Vous avez besoin d'un soutien à long terme dans votre équipe de direction ou avez un travail en cours dans un domaine particulier de votre entreprise : la nature des freelances et des consultants est qu'ils sont temporaires et adaptés à des projets qui, bien qu'ils puissent être complexes, ont une date d'échéance. Pour un besoin à long terme, il est probablement préférable d'embaucher un employé à temps plein, et de dispenser une formation si nécessaire.
• Vous avez un projet et vos employés actuels n'ont pas les compétences pour cela, ou ils n'ont pas le temps nécessaire : un consultant peut fournir un service qui s'appuie sur un ensemble spécifique de compétences et expériences antérieures dans le domaine - et se concentrer à 100 % sur votre projet.

Avantages et inconvénients des consultants indépendants

Les principaux avantages sont que vous ne payez que pour le travail effectué, vous n'avez ni de frais généraux, ni à le former pour qu'il ait les compétences requises et vous avez accès à des perspectives objectives. Et, bien sûr, en passant par une plateforme de consultants indépendants en ligne, vous avez accès à un vaste vivier de talents.

Les inconvénients sont que les consultants peuvent avoir d'autres engagements et ne pas être disponibles quand vous le souhaitez, vous n'êtes pas assuré qu'ils possèdent les compétences qu'ils prétendent posséder, et vous ne pourrez peut-être pas gérer de près les délais et la qualité du travail.

Ainsi, la guerre des talents continue. La bonne nouvelle est que, si la technologie a changé le lieu de travail et ses exigences en matière de compétences, elle a également fourni une solution pour l'acquisition de talents : la place marché du conseil en ligne a permis d'accéder à un vaste vivier de talents et les plateformes de consultants indépendants en ligne ont facilité la recherche du talent dont vous avez exactement besoin.