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Fachbegriffe aus der Beratung, die Sie kennen sollten

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Veröffentlicht am:
Juli 21, 2021
Lesezeit:
11 minutes
Lynn
Lynns vielfältige Perspektiven auf die Geschäftswelt resultieren aus ihrer umfangreichen Erfahrung als Unternehmensberaterin - ihre Rolle als geliebte Ehefrau, Mutter und Großmutter vertieft ihre Einsichten noch weiter.

Viele Artikel werfen einen lockeren Blick auf Beratungsbegriffe und geben Ratschläge, wie man die „Beratersprache" lernt und sich in einer Unternehmensberatung einfügt.

Dieser Artikel befasst sich mit zwei Begriffen, die sozusagen das Brot und Butter von Beratungsunternehmen darstellen: Strategie und Veränderung. Er wird auch einige der Beratungsbegriffe auspacken, die verwendet werden, um die Techniken zu beschreiben, die sie umgeben.

Zu Beginn werden wir die Unterschiede zwischen „Strategie" und „Strategieüberprüfung" betrachten. Dann definieren wir die Unterschiede zwischen „Veränderung", „Change Management" und „Veränderungsmodellen" und überlegen, wie sie sich auf die Unternehmensberatung auswirken.

Was bedeutet Strategie?

Ich habe zwei Lieblingszitate über Strategie. Das erste ist von Michael Porter: „Die Essenz der Strategie ist die Entscheidung, was nicht zu tun ist.

Eine der Herausforderungen für die Unternehmensberatung ist es, Kunden daran zu erinnern, dass es bei der Strategie um die Allokation von Ressourcen geht - eine Organisation muss Prioritäten setzen und klare Entscheidungen treffen, wie sie im Wettbewerb bestehen will. Auch wenn wir unsere Kunden dazu auffordern, „große, ehrgeizige Ziele" zu haben, bleibt die Quintessenz, dass sie nicht alles für jeden sein können. Strategisch zu sein bedeutet, sich auf das zu konzentrieren, was für sie wichtig ist, nicht für andere, und die Ziele zu definieren, die ihnen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen. Die Kunst besteht dann darin, einen Plan zu entwickeln, der diese Ziele widerspiegelt, und ihn mit Entschlossenheit und Standhaftigkeit auszuführen.

Mein zweites Lieblingszitat ist von Winston Churchill: „Wie schön die Strategie auch sein mag, man sollte sich gelegentlich die Ergebnisse ansehen." Das ist ein so tiefgründiger Kommentar. Die Umsetzung einer Strategie kann an vielen Fronten scheitern. Einige Untersuchungen haben ergeben, dass mindestens jede zweite Strategie nicht richtig ausgeführt wird. Einige der häufigsten Gründe sind die folgenden:

  • Unklare, unzureichende oder gänzlich fehlende Kommunikation fehlende Leistungsinformationen
  • Ziele, die unklar, widersprüchlich oder zu ehrgeizig sind; fehlende Priorität; zu viel Komplexität
  • Mangel an Ressourcen – soziale Kompetenzen, Managementfähigkeiten, Zeit und Budget
  • Unternehmenskultur, einschließlich silo-Denken und widerstand gegen Veränderungen
  • Eine Strategie, die nicht an auftretende Veränderungen angepasst ist

Der letzte Grund - eine Strategie, die sich nicht an Veränderungen anpasst - bringt uns zum nächsten zu verstehenden Beratungsbegriff: „Strategieüberprüfung". (Und der vorletzte, „Widerstand gegen Veränderungen", bringt uns zum folgenden Abschnitt über Veränderungsmanagement.)

“However beautiful the strategy, you should occasionally look at the results.” - Winston Churchill

Was ist eine Strategieüberprüfung?

Eine der schwierigsten Aufgaben eines Unternehmensberaters ist es, den Rollover der Strategie von einem Jahr zum nächsten zu erleichtern - zum Beispiel vom zweiten zum dritten Jahr einer Fünfjahresstrategie. Manchmal ist es einfacher, eine neue Strategie für einen neuen Zyklus zu entwickeln.

Es gibt mehrere Herausforderungen bei der Durchführung einer Strategieüberprüfung. Die erste besteht darin, festzustellen, was im vergangenen Jahr funktioniert hat und was nicht. Als Nächstes gilt es, Umweltveränderungen zu identifizieren, die möglicherweise völlig neue Ansätze erfordern. Drittens ist zu definieren, welche Änderungen erforderlich sind - Ziele, die so belassen werden sollten, wie sie sind, solche, die optimiert werden sollten, und solche, die massiv geändert oder ganz aus der Strategie gestrichen werden sollten. Vielleicht sollten die Ziele beibehalten werden, aber Maßnahmen geändert werden? Oder vielleicht sollte die Initiative, mit der das Ziel erreicht werden soll, angepasst oder ersetzt werden?

Die vierte Herausforderung kann ziemlich knifflig sein: die Definition, Kommunikation und Vorbereitung der Änderungen, während die ursprünglichen Ziele bis zum Ende des geplanten Zeitraums weiterhin verwaltet und gemessen werden.

Diejenigen, die in der Unternehmensberatung erfahren sind, haben ihre bevorzugten Modelle oder Prozesse für Reviews. Weniger erfahrene Berater möchten vielleicht nach Online-Vorlagen und Richtlinien suchen. Es ist wichtig, ein Modell und einen Prozess zu haben - sonst können Reviews sehr chaotisch und unproduktiv werden.

Hier sind einige weitere Beraterbegriffe, die Sie kennen sollten. Sie beschreiben Modelle, die Sie verwenden können, um Faktoren außerhalb der Organisation zu identifizieren und die Annahmen zu hinterfragen, die die Organisation zum Zeitpunkt der Festlegung der Strategie hatte:

  • SWOT-Analyse– Stärken, Schwächen, Chancen, Risiken
  • PESTEL-Analyse – politische, wirtschaftliche, soziale, technologische, ökologische und rechtliche Faktoren. Einige Leute haben Ethik als neuen Faktor hinzugefügt
  • Porter-Model – Wettbewerb, neue Marktteilnehmer, Lieferanten, Kunden, Substitutionen

Berücksichtigen Sie bei internen Faktoren Änderungen in der Struktur, insbesondere auf der Führungsebene, Fusionen und Übernahmen, den unerwarteten Erfolg oder Misserfolg eines Produkts oder Prozesses oder neue Budgetbeschränkungen. Schauen Sie sich auch die Berichtsstrukturen der Organisation an - wie oft werden Meetings abgehalten, was wird berichtet, welche Abschnitte der Berichte werden im Detail betrachtet, welche Fragen ergeben sich nach der Berichterstattung?

Wenn Sie die Überprüfung durchlaufen und die durchzuführenden Änderungen identifiziert haben, stehen Sie möglicherweise wieder vor demselben Problem, das Sie zu Beginn hatten - dem Widerstand gegen Veränderungen.

Betrachten wir also den Wandel als einen Beratungsbegriff und dann als eine zu bewältigende Realität.

Änderung vs. Change Management

Unter einer Änderung versteht man jede Bewegung aus einem aktuellen Zustand heraus über einen Übergangszustand in einen zukünftigen Zustand. Die Aufgabe der Unternehmensberatung ist es, den Ist-Zustand zu analysieren und Defizite zu identifizieren, den Soll-Zustand technisch zu unterstützen und eine Lösung für den Übergangszustand zu entwickeln.

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Es mag relativ einfach sein, Produkte oder Prozesse zu verändern. Veränderungen haben jedoch Auswirkungen auf die Art und Weise, wie Menschen ihre Arbeit ausführen - und das gefällt den meisten Menschen nicht. Daher hat das Change-Management zwei Zacken. Die erste besteht darin, die notwendigen betrieblichen Veränderungen vorzunehmen - zu entwerfen, zu entwickeln und umzusetzen. Die zweite besteht darin, die Menschen, die von der Veränderung betroffen sind, bei ihrem eigenen Übergang von ihrem aktuellen Zustand zu ihrem zukünftigen Zustand zu unterstützen. Hier gibt es drei Schritte: annehmen, übernehmen und nutzen.

Wenn die Mitarbeiter diese drei Schritte nicht durchlaufen, sind betriebliche Veränderungen zum Scheitern verurteilt.

Change-Model

Ein change-Model ist ein Rahmenwerk zur Steuerung des Change-Management Prozesses.

Wir haben hier also drei Beratungsbegriffe, über die wir nachdenken müssen:

  • Änderung ist die Bewegung vom gegenwärtigen Zustand zu einem zukünftigen Zustand über eine Übergangsphase
  • Change-Management ist die Unterstützung bei der Gestaltung des zukünftigen Zustands und bei den Schritten, die zum Übergang gehören.
  • Change-Model ist der Rahmen, der von Unternehmensberatern verwendet wird, um den Change-Management-Prozess zu steuern.

Beratungsunternehmen haben in der Regel einen bevorzugten Rahmen. Mein Favorit ist das Beer Model, vorgeschlagen von Professor Michael Beer von der Harvard University. Sie hat die folgende Formel: C = D x M x P > Kost.

Dieses Modell schlägt vor, dass

  • Der Grad der Veränderung (C) ,den Sie wahrscheinlich erreichen werden, hängt ab von
  • Das Ausmaß der Dissonanz (D) in der Organisation (das Ausmaß der Unzufriedenheit mit dem aktuellen Status und das Verständnis für die Notwendigkeit von Veränderungen), multipliziert mit
  • Die Klarheit des vorgeschlagenen Modells (M) des zukünftigen Zustands, multipliziert mit
  • Die Stringenz des Prozesses (P) oder der Schritte, die durchgeführt werden sollen.
  • All dies muss größer als die Kosten – oder als die wahrgenommenen Kosten - der Veränderung sein. Zu den Kosten gehören die Sorgen der Menschen über Statusverlust, Einkommensverlust, Verlust von Beziehungen usw., die durch die Veränderung entstehen könnten.

Der Berater sollte sich all dieser Elemente bewusst sein und wissen, wie er jedes einzelne beeinflussen und neutralisieren kann.

Andere Beratungsbegriffe beschreiben alternative Modelle::

  • Model nach Kotter: Dieses Modell konzentriert sich auf die Vorbereitung der Mitarbeiter auf die Veränderung und nicht auf die Umsetzung der Veränderung selbst. Richtige Kommunikation am Arbeitsplatz ist der primäre Fokus.
  • McKinseys 7-S Model: Wir werden daran erinnert, dass alle Aspekte des Unternehmens von Veränderungen betroffen sind und daher angesprochen werden müssen - Strategie, Struktur, Systeme, Stile, Mitarbeiter, Fähigkeiten und gemeinsame Werte.
  • ADKAR-Model: Dieses Modell umfasst Bewusstsein, Wunsch, Wissen, Fähigkeit und Verstärkung. Es adressiert sowohl die geschäftliche als auch die menschliche Seite der Veränderung.
  • Die 5 Sterbephasen nach Kübler-Ross: Ursprünglich entwickelt, um mit Verlust und Trauer umzugehen, wurde es angepasst, um den Schmerz zu verstehen, den diejenigen erleiden, die mit Veränderungen konfrontiert sind, und die Phasen, die sie durchlaufen müssen, um ein Gleichgewicht zu erreichen: Verleugnung, Wut, Verhandeln, Depression, Akzeptanz.
  • Model nach Lewin: Die erste Phase dieses Modells ist das „Unfreeze", also die Vorbereitung der Mitarbeiter auf die Veränderung, gefolgt vom „Change", wenn die Veränderungen umgesetzt werden, und dem „Freeze", wenn die Mitarbeiter die Veränderungen akzeptieren und sich wieder in eine Routine einleben.
  • Es spielt keine Rolle, welches Modell Sie wählen, solange Sie sich damit wohlfühlen und diszipliniert mit den einzelnen Faktoren umgehen, die ihm zugrunde liegen.

    Von Berater-Begriffen zu Berater-Maßnahmen

    Strategie und Veränderung sind nicht nur Beraterbegriffe. Sie sind Teil der Struktur jeder Intervention, die Sie bei jedem Kunden durchführen. Egal, ob Sie Teil einer Beratungsfirma oder ein unabhängiger Unternehmensberater sind, Sie müssen sie in Ihr Denken und Planen einbeziehen. Es kann hilfreich sein, ein paar Modelle auszuwählen, zu beherrschen und sie mit den Kunden zu teilen. Auf diese Weise gibt es keine Verwirrung über die Schritte, die Sie unternehmen, und Sie befähigen die Kunden, weitere Interventionen ohne Sie durchzuführen.