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Warum Sie On-Demand-Talente einstellen sollten

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Veröffentlicht am:
August 25, 2021
Lesezeit:
12 minutes
Lynn
Lynns vielfältige Perspektiven auf die Geschäftswelt resultieren aus ihrer umfangreichen Erfahrung als Unternehmensberaterin - ihre Rolle als geliebte Ehefrau, Mutter und Großmutter vertieft ihre Einsichten noch weiter.

Ich habe einen sehr interessanten Bericht der Harvard Business School / Bain Consulting zum Thema „Building the On-Demand Workforce" gelesen. Darin werden die Konzepte der Zukunft der Arbeit und die Rolle von Beratungsplattformen oder Talentplattformen zusammengeführt.

Unternehmen stehen unter zunehmendem Druck zu digitalisieren, zu automatisieren und zu modernisieren, während sie gleichzeitig ihre Kosten kontrollieren und den veränderten Anforderungen einer jüngeren Belegschaft gerecht werden müssen. Neue Ansätze bei der Einstellung von Talenten führen zu einem hybriden Beschäftigungsmodell, das festangestellte und freiberufliche Mitarbeiter zu einem festen Bestandteil der Unternehmensstrategie macht.

In diesem Artikel werden einige der Druckfaktoren und die verfügbaren Alternativen untersucht.

Den Krieg der Talente gewinnen

Bei der Lektüre des HBS/Bain-Berichts fiel mir auf, wie wenig sich die Bedeutung des Begriffs „Krieg der Talente gewinnen" in den letzten 20 Jahren geändert zu haben scheint.

Und doch hat sie sich dramatisch verändert.

In einer Liste von Bausteinen, die einem Bericht aus dem Jahr 2000 entnommen wurde, werden die folgenden Bausteine im Kampf um Talente genannt:

  1. Ermittlung der Kernkompetenzen, die erforderlich sind, um einen Wettbewerbsvorteil zu behalten
  2. Ermittlung des Talentbedarfs und des Zustands des Talentpools innerhalb und außerhalb des Unternehmens
  3. Entscheidung über eine grundlegende Strategie zur Sicherung von Talenten
  4. Entwicklung von Strategien und Praktiken, um wichtige Talente anzuziehen, zu fördern und zu halten
  5. Schaffung eines anregenden Arbeitsumfelds
  6. Sicherstellen, dass die Informationen über Talente kontinuierlich auf Führungsebene überprüft werden

Oberflächlich betrachtet sieht es so aus, als ob sich nichts geändert hätte. Es sind immer noch die Schritte, die jedes Unternehmen unternehmen muss, wenn es wettbewerbsfähig bleiben will. Aber der Kontext hat sich erheblich verändert.

Im Jahr 2000 ging es darum, die besten Mitarbeiter zu gewinnen. Es ging um die Entwicklung eines überzeugenden Wertangebots für Ihr Unternehmen und um Taktiken zur Bindung talentierter Mitarbeiter.

Im Jahr 2021 geht es darum, die besten Talente zu gewinnen, unabhängig davon, ob sie bei Ihnen beschäftigt sind oder nicht. Das Ziel besteht darin, die besten Fähigkeiten optimal zu nutzen, solange man sie hat. Es geht darum, die Kernkompetenzen, die Sie benötigen, um wettbewerbsfähig zu bleiben, aus jeder verfügbaren Quelle zu schöpfen.

Die talentiertesten Menschen wollen keine goldenen Handschellen mehr. Sie wollen die Freiheit, die Arbeit zu wählen, die ihnen Spaß macht, die Arbeit mit den Anforderungen des Lebens in Einklang zu bringen, keinem Chef unterstellt zu sein und unabhängig zu werden. Immer mehr Fachleute verlassen ihren Arbeitsplatz, um sich der Gig-Economy anzuschließen. Viele möchten neue Dinge ausprobieren, angrenzende Fähigkeiten entwickeln, internationale Aufgaben übernehmen oder mit anderen Führungskräften zusammenarbeiten.

Statista zeigt, dass es allein in den USA im Jahr 2021 fast 68 Millionen Freiberufler gibt, die bis 2028 auf 90 Millionen anwachsen sollen. Das wären mehr als 50 % der US-Arbeitskräfte. Im Vereinigten Königreich und in Brasilien sind die Einnahmen von Freiberuflern um 59 % bzw. 48 % gestiegen. Asien steht an der Spitze des regionalen Wachstums, insbesondere Pakistan, die Philippinen, Indien und Bangladesch. Die Ukraine, Russland und Serbien sind weitere Wachstumspunkte. Es handelt sich eindeutig um ein weltweites Phänomen.

Die Punkte Drei und Vier der obigen Liste sind also die Herausforderung für die Unternehmen: die Entscheidung über eine Strategie zur Sicherung von Talenten und die Einführung der richtigen Maßnahmen und Praktiken.

Dies bringt uns auch zu Punkt zwei der Liste - die Überprüfung von Talenten außerhalb des Unternehmens gewinnt an Bedeutung. Talent- oder Beratungsplattformen sind zu wichtigen Ressourcen für Personalverantwortliche geworden.

„Digitale Talentplattformen ermöglichen es Unternehmen, die richtigen Mitarbeiter zur richtigen Zeit am richtigen Ort einzusetzen. Um den größten Nutzen zu erzielen, müssen jedoch die Geschäftsmodelle überdacht werden, um in einer neuen Realität arbeiten zu können.” Bain Consulting

Warum externe Talente?

Abgesehen davon, dass dies ein Indikator für die Zukunft der Arbeit ist, gibt es auch praktische Gründe, externe Talente hinzuzuziehen:

  • Je nach Art der zu erledigenden Arbeit können Sie Ihre Suche über Ihr örtliches Gebiet hinaus auf fast die ganze Welt ausdehnen.
  • Sie können besondere sogar Nischenfähigkeiten finden, über die Ihre internen Mitarbeiter nicht verfügen können. Viele Freiberufler haben sich dazu entschlossen, absolute Experten in bestimmten Bereichen zu sein.
  • Anstatt notwendige, aber nicht dringende Projekte aus Mangel an Ressourcen auf die lange Bank zu schieben, können Freiberufler die Umsetzung beschleunigen.
  • Ebenso können einmalige Projekte besser von unabhängigen Externen durchgeführt werden, die über spezifische Fähigkeiten verfügen und in der Lage sind, ihnen 100 % ihrer Aufmerksamkeit zu widmen.
  • Es gibt Einsparungen, da Sie Mitarbeiter nur dann einsetzen, wenn Sie sie brauchen, und keine typischen Beschäftigungskosten anfallen.

All diese Gründe sind zwar stichhaltig, aber sie lassen außer Acht, wie entscheidend externe Talente für die Zukunft der Arbeit sind.

Viele Unternehmen nutzen Online-Talentplattformen in großem Umfang und Führungskräfte sagen voraus, dass sie sie in Zukunft noch stärker nutzen werden. Aber sie nutzen sie immer noch, um schnell große Qualifikationslücken zu schließen. Laut dem HBS/Bain-Bericht haben nur wenige Unternehmen hochqualifizierte Freiberufler in ihre Geschäftsstrategie integriert.

Was müssten sie tun, um dies zu tun? Es scheint, dass Punkt Sechs unserer „War for Talent"-Liste zum Tragen kommen muss: Führungskräfte müssen eine klare Vorstellung von den neuen Zusammenhängen für Talente und Personalbeschaffung haben und diese in ihre Strategien einbeziehen.

Was ist die Zukunft der Arbeit und der Talente auf Abruf?

Wir erleben bedeutende Wirtschaftstrends. Technologischer Wandel, demografische Veränderungen und wirtschaftliche Unsicherheit sind nur drei davon. Um diese Herausforderungen zu meistern, brauchen Sie die richtigen Talente, am richtigen Ort und zur richtigen Zeit. Der einzige Weg, dies zu erreichen, ist ein flexibles Arbeitsmodell, das kontinuierlichen Zugang zu den neuesten Fähigkeiten bietet und diese effektiv einsetzt. Bain Consulting stellt fest: "Um den größten Wert freizusetzen, müssen die Geschäftsmodelle überdacht werden, damit sie in einer neuen Realität funktionieren.”

remote Arbeitsmethoden, Warum Sie On-Demand-Talente einstellen sollten

Das gemischte Modell ist eine Mischung aus Festangestellten und freiberuflichen, unabhängigen oder befristeten Mitarbeitern. Es ermöglicht einer Organisation, je nach Bedarf zu wachsen oder zu schrumpfen und hochqualifizierte Arbeitskräfte nach Bedarf einzustellen.

Dies wird durch die explosionsartige Zunahme von Beratungs- und Talentplattformen ermöglicht. Einige der größten sind Upwork, Fiverr und Toptal, die Zugang zu Millionen von hochqualifizierten Freiberuflern und einer wachsenden Zahl von Unternehmen bieten. Es gibt jedoch noch Hunderte weitere. Die Kunst besteht darin, eine zu finden, die Ihren Anforderungen entspricht. Einige Plattformen nutzen Technologien, um Bewerbern und Stellenangeboten genauer zu entsprechen. Sie können auch die am besten geeigneten internen Kandidaten für interne Mobilität und interne Gig Work finden. Diese Systeme eignen sich gut für Unternehmen, die von traditionellen hierarchischen Arbeitsweisen zu agileren Ansätzen übergegangen sind.

Unternehmen können sich in einer von drei Phasen der Talentnutzung befinden - sowohl intern als auch extern:

  • Die erste Phase ist das traditionelle Karrieremanagementmodell mit jährlichen Entwicklungsplänen und Nachfolgeplanung, das seine Ziele nur selten erreicht. Um kurzfristige Lücken zu schließen, können externe Ressourcen hinzugezogen werden.
  • Die zweite Phase ist ein eher zufälliger Ansatz für die Mobilität, bei dem talentierte Personen für spezielle Projekte oder Aufgaben eingesetzt werden. Externe Talente werden auf ähnlich zufällige Weise einbezogen.
  • Die dritte Phase erfordert eine bewusste Veränderung der Denkweise und der Organisationskultur. In diesem Modell bewegen sich die Mitarbeiter ständig, arbeiten an verschiedenen Projekten, oft an mehr als einem gleichzeitig, mit anderen Teams und Projektmanagern. Die Organisation arbeitet eher wie ein professionelles Dienstleistungsunternehmen, als dass sie sich an Hierarchien von Stellen und Funktionen orientiert. Die Nutzung externer Ressourcen ist Teil der Strategie.

Diese letzte Phase erfordert Agilität von der Personalabteilung und den mittleren Führungskräften. Es sind neue Strategien und Verfahren für die Einstellung, die Schulung, das Leistungsmanagement, die Vergütungssysteme und die Mischung aus festen und freien Mitarbeitern erforderlich. Die Covid-Pandemie hat die Unternehmen weitgehend dazu gezwungen, und viele sind jetzt mit den Technologien und der Arbeitsrealität besser vertraut.

Weitere Gründe für den Einsatz von Talent-On-Demand

Die bisherige Liste der Gründe für den Einsatz ausgelagerter Talente ist nach wie vor relevant. Wenn das Outsourcing jedoch Teil einer bewussten Unternehmensstrategie wird, ergeben sich weitere Vorteile.

  • Die Möglichkeit, mit Personalbesetzungsmodellen zu experimentieren: Unternehmen können mit verschiedenen Personalmodellen arbeiten, ohne sich auf eines festlegen zu müssen, bevor sie wissen, was für sie funktioniert. Experte können für Projektarbeit eingestellt oder in Teams integriert werden. Die Einsätze können von Tagen bis zu Jahren reichen. Unternehmen können Mitarbeiter einstellen, die die Arbeit erledigen oder Berater, die Ratschläge geben.
  • Beschleunigte Markteinführung: Unternehmen könnten anfangs ad hoc auf externe Ressourcen zurückgreifen, um Krisen zu bewältigen, aber jetzt werden sie routinemäßig und für ein tiefergehendes Engagement eingesetzt. Zu den typischen Bereichen gehören jetzt Projektmanagement, Geschäftsanalyse und Unternehmensstrategie, neben Buchhaltung, Marketing und Technologie.
  • Innovation und neue Geschäftsmodelle: Es ist schneller und billiger, die Innovationspipeline Ihres Unternehmens zu erweitern, indem Sie den globalen Talentpool anzapfen. Dies verschafft Ihnen einen Vorsprung in Sachen Kreativität und Ausführung und bringt Sie vor Ihre Konkurrenten. Außerdem lernen Ihre internen Talente auf diese Weise eine Reihe neuer Denkweisen und Techniken in verschiedenen Disziplinen kennen.

Beratungsplattformen lassen sich in zwei Hauptkategorien einteilen: Einige bieten Spitzenkräfte und Nischenexperten an, die separat eingesetzt oder in die Teams Ihres Unternehmens integriert werden können. Andere stellen Freiberufler für diskrete, aufgabenorientierte Projekte zur Verfügung.

Die Unternehmen stellen jedoch fest, dass Plattformen mehr als nur eine Lösung für Ad-hoc-Probleme bieten. Talentplattformen berichten, dass Unternehmen von einmaligen Engagements, die hauptsächlich von mittleren Managern durchgeführt werden, zu Anfragen für strategische Diskussionen mit Führungskräften übergehen. Plattformen werden allmählich als Unternehmensanbieter betrachtet, die für die Umsetzung der Unternehmensstrategie entscheidend sind.

Quo Vadis - die Zukunft der Arbeit?

Viele Unternehmen sehen sich einem raschen technologischen Wandel gegenüber, müssen ihre Mitarbeiter weiterbilden oder umschulen und stehen unter dem Druck, innovativ zu sein und als Erster auf den Markt zu kommen. Beratungsplattformen, die Unternehmen und hochqualifizierte unabhängige Gigworker zusammenbringen, bieten eine Lösung.

Die demografische Entwicklung verschiebt sich. In einigen Ländern, z. B. in den USA, steigt der Anteil der älteren Menschen. Massenverrentungen können das Angebot an Erfahrung und Talent verringern. Gleichzeitig haben jüngere Menschen andere Erwartungen an eine Beschäftigung, sie erwarten mehr Flexibilität, Autonomie und Sinnhaftigkeit. Infolgedessen entscheiden sich viele junge Menschen für die Gig-Economy und melden sich auf Talentplattformen an.

Ein Personalabbau ohne Einschränkung des Zugangs zu Talenten ist eine äußerst attraktive Option für Unternehmen, die um ihre Wettbewerbsfähigkeit kämpfen.

Dies sind nur einige der Faktoren, die die Zukunft der Arbeit verändern und den Trend zu gemischten Beschäftigungsmodellen und externem Fachwissen vorantreiben.